نقاط قوت رهبران سازمان یک‌سری هزینه‌های نادیده‌ گرفته شده دارد؛ چگونه می‌توان آنها را مدیریت کرد؟

ما به‌گونه‌ای درباره مدیریت صحبت می‌کنیم که انگار سراسر مزیت است. مدیران اهل رقابت نتیجه می‌گیرند و مدیران همراه و همکار اعتمادسازی می‌کنند. اما به ندرت از خود می‌پرسیم این نقاط قوت در طول زمان چه هزینه‌ای به همراه دارند. هر سبک مدیریتی آرام آرام به انباشت نوع خاصی از «بدهی سازمانی» منجر می‌شود.…

سه روش برای جلوگیری از منزوی شدن رهبران تحول‌آفرین در سیستم‌های محافظه‌کار؛

مدیر جسورتان چگونه همرنگ جماعت می‌شود؟

شما با ریسک استراتژیک، مدیری جسور را استخدام کردید تا ساختارها را دگرگون کند. اما حالا در مقام مدیرعامل یا عضوی از تیم مدیریت ارشد، می‌بینید همان سیستمی که قرار بود اصلاح شود، در حال سرکوب و محدود کردن اوست. در بیشتر موارد، این چالش ضعف فردی نیست، بلکه نشان‌دهنده شکست سیستم است.

اخبار مدیران روزنامه شماره ۶۳۷۵

سه‌شنبه، ۱۱ شهریور ۱۴۰۴

پژوهش‌ها نشان می‌دهند مدیران موفق بیشترین ارزش را در کارکنانی می‌بینند که تصمیم‌ها را به چالش می‌کشند
روزنامه شماره ۶۳۷۵

چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟

نیروی کار ارزشمند کیست؟ آیا شما خودتان را یک نیروی کار ارزشمند می‌دانید؟ اگر بله، آیا به نظرتان، مدیرتان هم همین اعتقاد را دارد؟ چندی پیش، «جولی ژو»، نویسنده و کارشناس حوزه کسب‌وکار، مفهوم «پارادوکس نیروی کار ارزشمند» را مطرح کرد: «مدیران موفق بیشترین ارزش را در کارکنانی می‌بینند که تصمیمات مدیر را به چالش می‌کشند و به نفع تیم، راه‌حل جایگزین ارائه می‌دهند، درحالی‌که بسیاری از کارکنان تصور می‌کنند ارزشمند بودن یعنی اطاعت کامل از دستورات مدیر.» به باور ژو، ریشه این پارادوکس در ساختار سلسله‌مراتبی نهفته، زیرا اختیار تصمیم‌گیری معمولا بر عهده مدیران سطوح بالاست، درحالی‌که تخصص واقعی در سطوح پایین‌تر و میان کارکنان قرار دارد.
روزنامه شماره ۶۳۷۵

مدیریت نبوغ بی‌نظم‌ها و قانون‌شکن‌ها

در هر سازمانی افرادی پیدا می‌شوند که به‌وضوح استعداد، خلاقیت و توانایی‌هایی فراتر از میانگین دارند. آنها ایده‌های نوآورانه می‌آورند، مسائل پیچیده را حل می‌کنند و گاهی با یک حرکت کل پروژه را نجات می‌دهند. اما بعضی‌هایشان یک چالش جدی دارند: بی‌نظمی و قانون‌شکنی.از دیر رسیدن تا زیر پا گذاشتن فرآیندها و حتی بی‌توجهی به سلسله‌مراتب سازمانی.
روزنامه شماره ۶۳۷۵

راهنمای ارزیابی منصفانه کارکنان سابق

تجربه: اخیرا مسوول استخدام یک شرکت به نام «گرین اسکای» با من تماس گرفت و از من خواست پرسشنامه ارزیابی یکی از کارکنان سابقم به نام «تام» را پر کنم. تام چند سال پیش در شرکت ما کار می‌کرد. او کارمند خوبی بود اما مدت کوتاهی پس از استخدامش، شرکتمان تصمیم به تعدیل نیرو گرفت و او جزو اولین کسانی بود که عذرش خواسته شد چون سیاست شرکت این بود که ابتدا کسانی تعدیل شوند که سابقه کمتری در شرکت داشتند. خودم هم مدتی بعد، بازنشسته شدم.